智东西（公众号：zhidxcom）
编译 | 崔馨戈
编辑 | 云鹏

智东西2月17日消息，据谷歌前员工普拉维恩·塞沙德利（Praveen Seshadri）控诉，谷歌已经不是十年前的谷歌了，现在它没有使命感、没有紧迫感、管理不善、员工还大多活在幻觉中。

据悉，塞沙德利不是一名普通员工，而是一名科技大佬。他的公司AppSheet被谷歌云收购后他自然地加入了谷歌，因存在三年的强制保留期，留到了今年才走。

一、谷歌的员工就像“老鼠”，困在审批、审查、会议、重组的“迷宫”中

塞沙德利称，他是在新冠疫情爆发前加入谷歌的，当时他与其他朋友联合创办的公司AppSheet被谷歌云收购，因谷歌的收购团队和高管很热情，他同意加入谷歌，并承诺将AppSheet整合到谷歌中使其获得成功。

据他的观察，谷歌拥有17.5万多名有能力、待遇优厚的员工，但他们每季度、每一年只完成了很少的工作。就像老鼠一样，他们被困在审批、启动流程、法律审查、绩效审查、高管审查、文件、会议、OKRs、H1计划、H2计划、全员峰会以及不可避免的重组这样的迷宫中。这些老鼠定期被喂食一些“奶酪”（升职、奖金、美味的食物、更花哨的津贴），尽管许多老鼠想从他们的工作中获得自我满足感，但谷歌这个庞大的系统会训练他们压制这些不适当的欲望，并学习成为一名“谷歌人”，即不要破坏现状。

正如迪帕克·马尔霍特拉（Deepak Malhotra）在他精彩的商业寓言中所说的那样，在某种程度上，问题不再是“老鼠在迷宫里”，问题在于“迷宫在老鼠体内”。（即冗杂的工作流程已内化在员工身体中）

在OpenAI和微软的压力下，谷歌目前正处于一个相对脆弱的时期，再加上最近的裁员在公司内部引起了焦虑，许多员工认为这是谷歌管理层的失败，或者说这是谷歌向那些激进投资者投降。在某种程度上，这反映了管理层和员工普遍缺乏自我意识。塞沙德利认为，谷歌的根本问题是“文化轴线”的问题，其他一切问题都是它的缩影。这些文化问题可以概括为四个方面“没有使命感；没有紧迫感；认为自己不同凡响的幻觉；管理不善”。

同时，这不是塞沙德利第一次目睹一个互联网帝国的逐渐衰落。他曾在另一家伟大的公司（微软）工作了十多年（1999年至2011年），当时微软正在探索新方向，有衰落的趋势。他补充道，谷歌有一些微软在试图恢复时没有的优势，谷歌不是一种自我和藩篱的文化（谷歌重视内省），拥有坚实的核心价值观，并且外部世界仍然对谷歌有巨大的尊重。因此，谷歌重新走向辉煌是有希望的，但这需要人为干预和积极的改变。

二、为谁服务？不是“尊重客户”，而是“尊重风险”

塞沙德利称，谷歌的员工已经不知道他们要为谁服务，为什么要服务。

他提到，他来到谷歌前，清楚地知道自己要为用户服务。但谷歌的员工很少在工作时认为自己是在为客户或用户服务。它们通常服务于某些流程（“我负责审查隐私设计”）或某些技术（“我保持CI/CD系统正常工作”）。他们为经理或副总裁服务，为其他员工服务。在谷歌，就像进入了一个封闭的世界，这里几乎每个人都只为其他谷歌人工作，反馈循环基于你的同事和经理对你工作的看法。在这样一个世界里，再努力或再聪明也创造不了任何根本性的新价值。

虽然谷歌的两个核心价值观是“尊重用户”和“尊重机会”，但在实践中，其系统和流程是有意设计为“尊重风险”的。降低风险比其他任何事情都重要。如果一切都进行得很顺利，那么就万事大吉了，最重要的是避免破坏现状，平稳安全地在不断上升的广告收入大潮中航行。

在这样一个“避免风险”的世界里，人们据此行事：

你改变的每一行代码都是有风险的，所以要投入大量的精力来确保每一个代码都能完美地避开风险（不用说它对用户来说是无趣的）。

你发布的任何东西都是有风险的，所以要进行大量的审查和批准（实际上在谷歌产品“发射”过程中要经过15个以上的批准，这堪比美国宇航局太空发射的复杂程度）。

任何独断性决定都是有风险的，所以要避免任何不是群体思维和传统智慧的事情。

任何改变过去做事方式的做法都是有风险的，所以要坚持过去的做法。

任何你不满意的员工都有职业风险，所以经理们的目标是让员工100%满意，甚至对表现最差的员工也要小心对待。

任何与管理层的分歧都是职业风险，所以总是对副总裁说“是”，副总裁对高级副总裁说“是”，一直向上，以此类推。

但是，如果把重点放在创造价值上，这个等式就会改变。如果你每天问自己：“我今天为谁创造了价值”，你会作出完全不同的行为。如果你能创造更多的价值，产生更大的影响，你就会更努力地工作。

监管者、房屋检查员或政府官员，这些都是不错的职业，但如果谷歌真的“尊重改变世界的机会”，这些职业就不应该占据主导地位。（作者意思是，谷歌应该发挥自己改变世界的能力，鼓励员工更多地创造新价值，而不是将员工局限于日常琐碎的审查流程中。）

同时，谷歌的另一核心价值观是“相互尊重”。

对此有两种解释：一是谷歌尊重每个人的独特优势，并想办法让每个人最大限度地发挥他们的潜力和影响。但不幸的是，这就导致了整个组织缺乏改变现状的愿望。“相互尊重”也可以理解为“找到一种方法，同意每个人的意见”。

在一个包容性的文化盛行的地方，你需要在做出任何决定之前得到许多人的批准。如果这是一个算法，我们称之为“最谨慎的赢家”，任何脱离现有计划或背离传统集体智慧的决定几乎都是不可能实现的，保持不变，就能得到最大的安全。

三、温和而和平，没什么可为之奋斗的，没有使命感

此外，谷歌每一位经理都试图用他们自己版本的“低承诺、高兑现“来表现自己的独特职场智慧，尽管这是愚蠢而不是智慧。但塞沙德利称，他还没有遇到一个团队超额完成了他们的承诺。

有些产品团队称，不仅不应该鼓励“英雄主义”，还应该积极劝阻他们。如果有人选择以两倍于预期的努力开展工作，他通常会被阻止这样做，因为他必须和其他人保持步伐一致，否则他努力工作就会迫使其他人也更加努力工作。

如果有人说他可以在一个月内完成一个项目，他的经理会告诉他现实一点，把项目时间推迟到四个月，然后当经理告诉副总裁时，就变成了六个月。这些经理可能会声称，“慢慢来才能把事情做好”，能不能做好不一定，但肯定是做得慢。

总的来说，谷歌目前处在一种温和的和平时期，没有什么值得为之奋斗的。

那些倾向于为客户、新想法或创造力而战的人也很快就发现这样做的坏处。也就是说，谷歌中有一种阻碍你超越自我的动力，如果你试图去表达创造性的想法，你的同事和经理会怀疑你，你的表现应该符合你在职业阶梯中所处的级别。如果你是一名L5级软件工程师，那你只需做好本职工作，“客户”这个词不应在你的考虑范畴内，不要费心去支持客户，也不要指望这样做会得到赞赏，不要费心去创新或做一些不在6个月前制定的官方计划中的事情，因为即使你这么做了，你的经理也不会安排相关的开发资源让它发布。

但同时，如果你兢兢业业，工作成果显著，只要等两年，你就会升职，随后就可以进入谷歌的另一个团队了。

就像Waze（谷歌旗下的在线地图应用）的CEO诺姆·巴尔丁（Noam Bardin）说的那样，尽管每个人可能都是好意，但这个系统有其自身的动力。而在这个系统中，没有什么是值得争取的。

四、集体错觉，坚信谷歌一直辉煌

在谷歌内部，有一种集体错觉，就是认为谷歌与众不同，是所有失败的例外，是所有困境的局外人。这些活在幻想中的人只是站在真正杰出的人肩膀上的凡人，是真正的伟人走在他们前面，创造了一个成功的环境。最终，随着时间流逝，这种特殊的环境开始消退，但挥之不去的错觉已经让留下来的凡人不再谦逊。

你不会每天醒来都在想，你应该如何做得更好，你的客户应该如何做得更好，你如何才能工作得更好。相反，你认为你正在做的事情是如此完美。同时，当新员工加入你的公司时，你开始洗脑，并告诉他“这就是谷歌的做事方式”。

此外，谷歌员工们的错觉还表现在，谷歌有一个独特的自主开发的技术堆栈，称为“Google3”，谷歌所有的大规模消费产品都是建立在这个堆栈上的。因此员工们一直认为谷歌拥有世界上最好的技术堆栈。这在十年前可能是正确的，但在今天就未必了。许多其他公司没有开发这种技术堆栈，也不影响它们向消费者提供优质的服务，只有谷歌一直在抱残守缺。

五、管理不善，战略糟糕，中层管理者亟需扁平化

2005年和2009年，塞沙德利两次参加了谷歌的面试并收到了加入谷歌的邀请。尽管两次都拒绝了，但谷歌给他留下了深刻的印象。他说，谷歌当时想知道他对改变世界是否有雄心勃勃的想法。谷歌当时致力于改变世界，但现在不是这样了。

尽管谷歌还在持续减员，但其规模在短短几年内增长了一倍多。塞沙德利是2020年初加入的，到2022年，他在谷歌工作的时间比一半的谷歌人都长。这样的人员流转速度有很大的问题。

据塞沙德利讲述，谷歌的初级职位面试过程很有挑战性，招聘人员的总体水平也不错，主要问题存在于经理级别，并在总监级别及更高级别上加剧。因为这个阶段的面试完全是主观的，面试官的素质很重要，特别是谷歌云，一直从各个企业中招聘中高级人才，以实现快速发展。

但在大多数情况下，在不那么精英的公司成为一名董事所需的技能与在谷歌成为一名优秀董事所需的技能并不一致。

当HR从一家精英科技公司挖人时，真的是因为候选人在那里很出色，还是因为候选人在原公司没有跑道了，而谷歌是一个好地方？有时是前者，但更多时候是后者。

在缺乏稳定有效的现有文化的情况下，谷歌这样做，使得自己成为了不同企业文化混杂的混乱混合体。

谷歌管理的混乱还体现在糟糕的战略和战术决策上。因为决策是由那些有角色或头衔的人做出的，而不是由拥有专业知识的人决定的。几乎所有重要的决定都是由副总裁级别或更高级别的人做出的，这些人有职位权力并喜欢发表意见。很糟糕的是，这些副总裁们经常是从其他公司跳槽过来，或者从其他产品部门升迁上来的，往往对自己目前负责的产品或客户知之甚少，制定的战略往往有偏差，与实际情况不适配。

而且许多内部项目都是由一个副总裁开始，然后被下一个副总裁终止。所有的中层管理人员都经常被要求放弃他们现在所从事的工作，进入新方向，并等待下一次重组。

六、谷歌要“软着陆”，文化变革是第一步

谷歌不能再通过规避风险来寻求成功。前进的道路必须从文化变革开始，而且必须从最高层开始。谷歌的高管们应该学习微软CEO萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）的做法，并采取类似的策略：

1、赋予每位谷歌人一定的使命，这个使命必须超越技术与收入，旨在为现实世界中的人（用户、客户）做出积极的改变。谷歌人本质上是理想主义者，他们的工作需要有意义。他们需要相信，他们的高管们正在追求一项真正的使命，而不仅仅是鹦鹉学舌的口号。

2、把和平时期那些没能力的“将军们”放在一边。明确谷歌人将共同为之奋斗的雄心勃勃的事业，期待并奖励个人为共同的目标做出的牺牲。谷歌需要英雄，应该激活和奖励英雄，鼓励想要有作为的人在适当的情况下做出巨大而有价值的贡献。

3、筛选中层管理者，推动谷歌组织结构扁平化。谷歌的中层管理者是长期积累起来的，许多人的晋升逐渐超出了他们的能力，他们经常与自己拥有的产品和团队脱节，因此最近的裁员或许应该更多地集中在经理、董事和副总裁身上。同时，激励每位员工尽其所能，而不是将他们限制在其水平的低门槛平均期望上，鼓励团队做一些顾客想要的东西，而不是只做副总裁想要的东西。

最后，所有的员工，不要把时间花在memegen（谷歌员工内部论坛）上，所有内部的指责都无济于事。员工们要照照镜子，看看你是否能在你的团队、产品和客户的层面上做出一些积极的改变。这可能只是一小步，但却是建设性的一步。

谷歌能否实现“软着陆”，即在保持稳定增长的同时，逐步转型并再次成为一个强大的企业？大多数公司都没有通过这项测试，他们要么逐渐枯萎（例如：IBM），要么引人注目地失败（例如：AT&T）。微软成功扭转了局面，但这需要卓越的领导力和好运。如果谷歌能重新发现它曾经作为一个强者的根基，即致力于改变世界，那世界将受益匪浅，谷歌也将有机会重回巅峰，老鼠也将忘掉迷宫。

结语：前雇员“揭短”，谷歌能否“痛定思痛”

谷歌作为以搜索引擎起家的互联网公司，自诞生之日起，就走上了改变世界的征途，成为世界上最具影响力的互联网巨头之一。即便全球科技浪潮几经翻腾，谷歌的在互联网人心中的地位也从未动摇。

最近，人工智能成为新风口，竞争对手们涌入ChatGPT抢占份额，谷歌略显被动。同时，受全球新冠疫情影响，谷歌增速放缓，裁员不断，内忧外患下暴露出许多缠绕已久的问题。

此番，前雇员指名道姓批判谷歌，更是进一步将谷歌的问题推入公众的视野。面对这样的“揭短”，谷歌会内省反思，还是继续按兵不动，需进一步的关注。

来源：Medium.com